El hostigamiento sexual en el trabajo no comienza necesariamente con una agresión física. Puede aparecer en comentarios sobre el cuerpo, insinuaciones, mensajes, bromas sexistas, propuestas incómodas o conductas de connotación sexual no deseadas. Reducirlo únicamente a los tocamientos es una forma peligrosa de minimizarlo. Y cuando una empresa mira hacia otro lado, el problema deja de ser individual: se convierte en una falla institucional.
La legislación peruana establece mecanismos concretos. Toda empresa con más de 20 trabajadores debe contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual integrado por cuatro miembros: dos representantes del empleador y dos de los trabajadores. Si no existe, la denuncia puede canalizarse ante Recursos Humanos o quien cumpla esa función.
El procedimiento no es decorativo. Recibida la denuncia, la empresa debe informar a la persona afectada sobre sus derechos, iniciar una investigación y adoptar medidas de protección. Además, en un plazo no mayor de un día hábil debe facilitar atención médica, cuando disponga de ese servicio, o realizar la derivación correspondiente.
La protección tampoco termina en quienes están en planilla. Practicantes, personas bajo modalidades formativas y determinados prestadores bajo contratos civiles también pueden estar comprendidos en estas garantías.
Y aquí aparece el punto incómodo para algunas empresas: no basta con colocar un protocolo en la intranet y felicitarse por tener una política de tolerancia cero. La obligación real empieza cuando llega una denuncia. Si existen indicios de delito, corresponde comunicar el caso al Ministerio Público o a la Policía Nacional dentro de las 24 horas siguientes de haber tomado conocimiento.
El silencio empresarial no es neutral. Puede facilitar la repetición de conductas, aislar a la víctima y transmitir al resto del personal un mensaje devastador: denunciar tiene costos, hostigar quizá no.
También es importante desmontar otra excusa frecuente. No se necesita esperar una agresión física. Un comentario sobre la intimidad, el cuerpo o la apariencia puede constituir hostigamiento si es de naturaleza sexual o sexista, no deseado y genera afectación. Incluso pueden existir denuncias anónimas e investigaciones de oficio.
Las empresas tienen una responsabilidad que va mucho más allá de evitar multas de Sunafil. Deben construir entornos donde denunciar no signifique arriesgar el empleo, la reputación o la estabilidad emocional.
Reflexión final
El verdadero protocolo contra el hostigamiento no se mide por cuántas páginas tiene un reglamento, sino por lo que ocurre cuando alguien se atreve a denunciar. Si la víctima queda sola y el agresor continúa como si nada, la empresa no tiene prevención: tiene papel membretado. (Foto ilustración: lacajanegra.blog).